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女职工怀孕调岗须合理合法
2019-03-28 16:27:11 编辑:市妇联网络信息中心

  案例类型:劳动和社会保障权益

  案例基本情况: 

  2016年3月,姜某(女)经求职网站推荐,进入某公司工作,与公司签订了为期5年的劳动合同,合同中约定在职前两年内,所有女职工不能怀孕生子,否则自愿同意公司对其作出的处理决定。2017年2月,姜某结婚并怀孕,因妊娠反应剧烈,请了1个月保胎假,但在此期间通过电子办公系统完成了公司的例行工作。2017年7月,公司以姜某违反约定且工作表现不符合岗位职责为由,对姜某工作岗进行了调整,将其文员职务调整为保洁,工作职责和办公地点予以变更,工资也随之降低。为维护合法权益,姜某提出仲裁申请,要求裁决撤销公司单方调岗决定,继续履行原劳动合同。

  办理思路及结果:

  某公司在庭审过程中,没有提交充足证据证明曾经对姜某职责范围进行明确的约定,也没有提交姜某不符合其岗位要求的具体证据,以及双方协商调岗达成一致的证据。

  仲裁委审理后认为,劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。依法订立的劳动合同,对当事人具有约束力。经劳动合同双方当事人协商一致,劳动合同可以变更。本案中,姜某与公司签订了劳动合同,但该合同中约定在职前两年内,所有女职工不得怀孕生子的条款,明显限制了劳动者生育权,属于违反法律规定的无效条款。故公司以姜某违反约定且不符合工作岗位要求而做出的调岗决定,不符合法律规定,应当予以撤销,对姜某要求按原合同履行的请求,予以支持。

  以案说法:

  随着二胎政策的全面放开,“三期”(怀孕期、产期、哺乳期)女职工的劳动纠纷逐渐增多。部分用人单位在劳动合同中约定限制生育的条款,并以此为由随意对女职工的岗位进行调整,甚至解除劳动合同。限制生育条款违反了《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》中的规定,属于无效条款。

  孕期女职工不能适应原劳动的,调岗具有必要性,但须遵循合法性和合理性的原则,综合考虑调岗前后的工作性质、工作强度、工资薪酬等因素。如本案中将文员调岗为保洁人员,调岗前后的工作性质差异大,且工作强度没有降低反而增强,调岗不具有合理性。此外,调岗的程序必须合法,即调岗需要经过双方的认可,用人单位不能未经孕期女职工同意擅自调岗。

  点评:

  对于女性而言,生育不仅仅是为家庭生儿育女,更是承担着为人类社会繁衍生息的社会责任。国家法律对孕产期妇女的合法权益给予特殊保护。用人单位在合同中约定的限制女性生育的条款因违反法律而无效。同时,女性在孕产期遇到单位违反法律侵犯自己合法权益的行为,不要逆来顺受,应当拿起法律武器维护自身合法权益,并注意收集和保管相关证据。

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